KPI-uri esentiale in recrutare
Time to hire (timp de la aplicare la oferta acceptata), time to fill (de la deschiderea pozitiei la angajare), cost per angajare si numarul de aplicanti per sursa sunt metrici de baza. Un ATS calculeaza aceste valori automat daca datele sunt introduse corect in pipeline. Pentru detalii pe time to hire in context local, vezi time to hire in Romania.
Definitii practice: Time to hire se masoara de la data aplicatiei candidatului care a fost angajat pana la acceptarea ofertei. Time to fill se masoara de la publicarea jobului pana la semnarea contractului. Cost per angajare include cheltuieli cu job boards, timpul echipei HR, eventual agentie. Un ROI ATS solid depinde de aceste metrici – fara ele, nu poti demonstra valoarea investitiei. Exemplu: daca time to hire mediu este 35 zile si tinta este 25 zile, raportul lunar arata evolutia si permite actiuni corective (ex. mai multe interviuri pe saptamana, comunicare mai rapida).
Rapoarte pe sursa de candidati
Care surse (eJobs, BestJobs, site propriu, recomandari) aduc cei mai multi candidati calificati si care au cel mai bun raport calitate/cost? Rapoartele din ATS arata numarul de aplicanti, conversia pana la oferta si timpul mediu per sursa. Astfel poti aloca bugetul de recrutare mai eficient si poti testa anunturi; vezi A/B test anunturi.
Exemplu: dupa 3 luni, raportul arata ca eJobs aduce 40% din aplicanti dar doar 15% din angajati, iar recomandarile aduc 10% din aplicanti dar 30% din angajati. Decizia: creste bugetul pentru programe de recomandare si optimizeaza anunturile pe eJobs (titlu, cum scrii un anunt). Pentru consolidarea job boards si publicare centralizata, articolul dedicat ofera indicatii.
Conversie pe etapele pipeline-ului
Cati candidati trec din Screening in Interviu, cati din Interviu in Oferta? Unde se pierd candidatii? Aceste date identifica bottleneck-urile si te ajuta sa imbunatatesti fie etapa (de exemplu feedback dupa interviu) fie calitatea screening-ului. Un pipeline flexibil bine configurat face rapoartele comparabile.
Daca 80% din candidati raman blocati in "Screening" si doar 20% ajung la interviu, fie criterii prea stricte, fie lipsa de resurse pentru screening. Daca drop-ul este mare intre "Interviu" si "Oferta", poate fi vorba de proces prea lent sau de experienta candidatului (candidatii accepta alte oferte). Graficele de conversie pe etape sunt esentiale pentru reducerea time to hire.
ROI si justificare buget
Rapoartele sustin discutia cu managementul: cost per angajare, timp economisit dupa introducerea ATS, calitate surse. Pentru calcul economic al investitiei in ATS, vezi ROI ATS. In 2026, accentul pe date si pe experienta candidatului ramane puternic; metricile trebuie aliniate la obiectivele companiei.
Un raport lunar tipic pentru management: numar pozitii deschise, numar angajari in luna, time to hire mediu, cost per angajare (daca e calculat), top 3 surse de candidati. Acest document justifica bugetul de recrutare si arata unde ATS-ul aduce valoare. Pentru cost ATS transparent si pentru companii de dimensiune medie, vezi ATS pentru 50-200 angajati.
Concluzie
Urmareste time to hire, cost per angajare, surse si conversia pe pipeline. Un ATS cu rapoarte integrate iti ofera datele necesare pentru decizii si pentru justificarea bugetului de recrutare. Pentru migrare de la Excel la ATS, vezi migrare Excel/email la ATS.