Ce se schimbă în iunie 2026: Directiva UE 2023/970
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială trebuie transpusă în legislația națională a tuturor statelor membre până la 7 iunie 2026. România este în proces de transpunere. Schimbări majore pentru angajatori:- Obligația publicării grilei salariale sau a salariului inițial în orice anunț de job;
- Dreptul candidatului de a cunoaște nivelul salarial înainte de interviu, fără a putea fi întrebat despre istoricul său salarial;
- Raportare obligatorie a gap-ului salarial gender pentru companiile cu peste 100 angajați (din 2027) și peste 250 (din 2026);
- Acțiune de remediere dacă gap-ul depășește 5% pe categorii comparabile, fără justificare obiectivă;
- Inversarea sarcinii probei: angajatorul trebuie să demonstreze că diferențele salariale nu sunt discriminatorii.
Ce trebuie să conțină politica internă
Documentul intern de transparență salarială standardizează cum decizi salariile și cum le comunici. Componente obligatorii:- Cadrul de salarizare: grile pe nivel/funcție/experiență, cu intervale (min-max-mediană);
- Criteriile de progresie obiective (vechime, performanță, certificări, responsabilități);
- Procesul de revizuire anuală: când, cum, pe ce baze;
- Procedura de comunicare către candidat (la ce moment, ce nivel de detaliu);
- Procedura de comunicare către angajat (acces la grilă proprie + categorii comparabile);
- Mecanism de raportare internă a gap-urilor;
- Procedura de remediere pentru diferențe nejustificate.
Anunțul de job după Directiva UE
Cum trebuie să arate un anunț de job conform în 2026:- Obligatoriu: interval salarial brut lunar (ex: 7.500-9.500 RON);
- Obligatoriu: menționarea grilei sau a treptei de salarizare;
- Obligatoriu: beneficiile cuantificabile (bonus performanță, tichete, asigurare);
- Interzis: întrebarea „care este salariul tău actual?” în formularul de aplicare;
- Interzis: condiționarea ofertei de divulgarea istoricului salarial;
- Recomandat: cum se calculează intervalul (vechime, certificări, locație).
Cum calculezi și raportezi gap-ul salarial
Formula UE pentru gap salarial gender:Gap (%) = ((salariu_mediu_bărbați - salariu_mediu_femei) / salariu_mediu_bărbați) × 100Calculul se face pe categorii comparabile de muncă (rol, nivel, vechime, locație) — nu pe toată compania. Raportarea se face anual către un registru național (urmează detalierea în lege). Gap > 5% nejustificat declanșează obligația de evaluare comună cu reprezentanții salariaților și plan de remediere în 6 luni.
Excepții și interpretări frecvente
Diferențele justificate rămân permise: vechime semnificativ diferită, performanță obiectiv documentată, responsabilități măsurate diferit, certificări specifice cerute. Companiile sub 100 angajați nu au încă obligația raportării publice, dar trebuie să respecte transparența la angajare și la cererea angajatului. Sectorul public are reguli mai stricte (deja în vigoare pentru funcția publică din 2024). Contractele de prestări servicii sunt în afara directivei, dar sunt watch-list pentru evitarea „misclassification”.Întrebări Frecvente
Trebuie să public salariul în anunțurile de job încă din 2026?
Da, după 7 iunie 2026. Recomandare: începe acum cu intervale brut lunar pentru toate noile anunțuri — Google for Jobs și job board-urile RO favorizează deja anunțurile cu salariu și CTR-ul este cu 35-50% mai mare.
Pot să întreb candidatul despre așteptările salariale?
Da. Întrebarea „care sunt așteptările tale?” este permisă. Întrebarea „care este salariul tău actual?” este INTERZISĂ. Diferența este subtilă dar critică pentru conformitate.
Cum raportez gap-ul dacă am echipe foarte mici?
Pe categorii sub 5 angajați nu raportezi extern (anonimizare). Intern, agregi pe categorii similare (ex: „IT engineers” inclusiv junior + senior) pentru analiză și apoi îți construiești remediul individualizat.
Ce sancțiuni există pentru neconformitate?
Va fi clarificat la transpunerea în legislația RO. La nivel UE, statele membre pot impune sancțiuni „efective, proporționale și disuasive”. Estimări: 3.000-25.000 RON pentru anunțuri fără salariu, 10.000-100.000 RON pentru lipsa raportării gap. Plus: dreptul angajaților la despăgubiri pentru discriminare.
Acoperă directiva și freelanceri/contractori?
Nu direct. Dar indirect, dacă un contractor este de fapt angajat „mascat” (relație de subordonare, instrumente furnizate de companie, exclusivitate), poate revendica statutul de angajat și implicit beneficiile transparenței. Recomandare: revizuiește contracts pentru a evita reclasificare.
Gestionează toate documentele HR dintr-un singur loc
Cu Treegarden poți genera, trimite și arhiva contracte, fișe de post, politici și acte adiționale direct din platformă – fără hârtie, fără pierderi de timp.
Solicită Demo Gratuit